V rámci sociálního dialogu se v Norsku podařilo snížit rozdíly ve mzdách a platech, což znamená, že severská země patří k zemím s nejmenší diferencí mezi nejnižším a nejvyššími mzdami v Evropě.
Podpořeno z Norských fondů 2014 – 2021 v rámci programu „ Sociální dialog – důstojná práce“
Svaz podnikatelů ve stavebnictví se podílí jako příjemce dotace na realizaci projektu „Efektivní sociální dialog ve stavebnictví – výzvy a příležitosti“, který je financován z Norských fondů 2014-2021 v rámci programu „Sociální dialog – důstojná práce”, který implementuje společnost Innovation Norway. Prvním partnerem je Næringslivets Hovedorganisasjon (dále jen NHO), což je střechová organizaci sdružující oborové podnikatelské svazy, v podstatě konfederace, která má sídlo v hlavním městě Norska Oslu. Partnerem z české strany je Odborový svaz Stavba České republiky.
Hlavním cílem projektu je zlepšení sociálního dialogu a spolupráce. Očekávané cíle jsou:
- zvýšené povědomí o otázkách sociálního dialogu a spolupráce;
- posílená tripartitní spolupráce na národní úrovni;
- posílená bipartitní spolupráce na národní úrovni;
- zvýšená úroveň důvěry mezi zúčastněnými sociálními partnery.
Součástí projektu je i Memorandum pro pokračování/zlepšení budoucí spolupráce mezi sociálními partnery. Mezi hlavní témata projektu patří také přenos dobré praxe v oblasti sociálního dialogu, který má v Norsku bohatou historii a inspirativní současnost.
Počátek moderního sociálního dialogu v Norsku lze datovat do období světové hospodářské krize třicátých let 20. století. V té době byly vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci konfrontační. Odbory (dále LO) byly napojeny na levicovou Stranu práce, která zastávala v dnešní terminologii „eurokomunistické“ postoje. Naproti tomu zaměstnavatelé měli těsné vazby na pravicovou liberální politickou garnituru. Období krize bylo provázeno tvrdými třídními boji, stávkami, sociálními konflikty.
Postupně však obě strany sociálního konfliktu přicházely k názoru, že tvrdé střety a napojení na politické strany neprospívají nikomu. V zájmu obou partnerů byl sociální smír, a proto se odbory i zaměstnavatelský svaz postupně odkláněly od vazby na politické strany. V roce 1935 pak uzavřely LO a NHO uzavřely samostatnou základní kolektivní smlouvu pro sociální dialog za účelem vytvoření společného porozumění pro potřebu zlepšení pracovních podmínek pro zaměstnance a ekonomické výkonnosti společností. Dodnes je základem norského (šířeji „severského“) modelu sociálního dialogu. Bývá též nazývána „ústavou pracovního života“ nebo také „druhou ústavou Norska“.
Za druhé světové války Norsko těžce utrpělo německou okupací. Potřeba obnovy státu po válce se ukázala jako proces sjednocení všech sil navzdory politické orientaci a dřívějším neshodám mezi odborově organizovanými a neorganizovanými zaměstnanci a preferencemi zaměstnavatelů. Byla uzavřena zvláštní dohoda o spojení sil ve „výborech pro zlepšení produktivity“ na obchodní úrovni. Od roku 1966 se stala součástí základní smlouvy.
Dalším mezníkem ve vývoji sociálního dialogu v Norsku byl rok 1976, kdy se zástupci zaměstnanců stali členy dozorčích rad ve společnostech, mohli se tak podílet na vytváření strategie podniků a dostávali potřebné informace. Od té doby byla Základní smlouva postupně doplňována a vylepšována. Vyjednávání o změnách se konají každé čtyři roky. Obsahem jsou především vyjednávací procedury a postupy řešení konfliktů, práva a povinnosti účastníků, zapojení pracovníků; práva na spolupráci a informace, konzultace. Obsahem naopak nejsou mzdy.
Klíčovou otázkou a výsledkem dohody je sociální smír. Je zakotvena „povinnost míru“, tj. závazek, že vzniklé spory budou řešeny jednáním, a ne prostřednictvím stávek. Jsou stanoveny mechanismy řešení konfliktů, ve kterých hrají důležitou úlohu jmenovaní mediátoři. Na druhé straně však se zaměstnancům dostává respektu a ocenění, určité stability a efektivního využití jejich práce. Jejich zástupci mají silnější oprávnění a více informací. Základní kolektivní smlouva se tak stává platformou sociálního dialogu, ale i zlepšování v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, jakož i zvyšování efektivnosti práce.
Jádrem sociálního dialogu je, že zástupci zaměstnanců mají:
- přiměřené a včasné informace
- příležitost přispět svými názory jako součást procesu rozhodování vedení; jde o to zlepšit a rozšířit informace a znalosti před přijetím rozhodnutí, nikoli sdílet manažerské výsady.
V rámci sociálního dialogu se v Norsku podařilo snížit rozdíly ve mzdách a platech, což znamená, že severská země patří k zemím s nejmenší diferencí mezi nejnižším a nejvyššími mzdami v Evropě. Tento stav posiluje sociální soudržnost a stabilitu demokratického politického systému. Norské zkušenosti v oblasti sociálního dialogu jsou proto cenné i pro sociální partnery v České republice, a to nejen ve stavebnictví.
Autor: Tým projektu „Efektivní sociální dialog ve stavebnictví – výzvy a příležitosti“
